然后实行内部竞争，周期至少需要三到五个月。”约翰逊思索了一下，接着说道：“在我任职的IBM公司，我的老板郭士纳在成为CEO之前，也受到了一段时间重点的培养，作为公司的CEO，他需要保持和董事会的利益以及…

　　想法一致，这都是花费很长时间才完成的，所以我认为这件事不用操之过急。”

　　“你的建议我明白了。”段云点点头，接着说道：“明天你就把评估的资料带到我办公室，到时候咱们再详谈。”

　　“好的。”约翰逊应道。

　　随后，俩人又交谈了几句就重新回到了酒桌上，继续今天的晚宴。约翰逊的建议给了段云一些启发，正如约翰逊所说，段云对提拔公司副总的事情不应该操作过急，而应该给候选目标一些培养时间，然后通过亲自观察，再

　　选出适的人选。

　　第二天一早，当段云来到办公室的时候，就已经看到约翰逊早已经等候在了那里。

　　俩人简单招呼了一下后，约翰立刻拿出了一个CD光盘，递给段云。在这张光碟里，拷贝了天音集团各部门高管的评估资料，除了他们的履历和基本资料之外，剩下的都是约翰逊团队对这个人能力，忠诚度，以及相关特长的

　　评估，内容非常的详细，由此可以看出，约翰逊团队平时的工作还是非常深入细致的，他们的咨询团队之所以在美国也有着非常高的佣金，是有一定道理的。

　　把光碟交给段云之后，约翰逊就离开了办公室，而段云打开了自己的电脑，将光碟放了进去。当前天音集团总共有27个部门，涉及到了所有的基本部门和产业项目，而每个部门的主管，在行业内都有的很深的资历，平均年龄都在35岁左右，正是年富

　　力壮，经验丰富的阶段。早年段云刚来深圳打天下的时候，公司的一些管理岗位很多都是招聘的国有企业的一些干部，或者是研究所的骨干，经过这些年的大浪淘沙，以及IBM咨询

　　团队的改革下放之后，很多元老级的高管都已经被淘汰，剩下的人基本上都算是千里挑一的最优人选。不过IBM团队在筛选这些管理人材的时候，也存在一些有争议的问题，其中一条就是对于那些在合资企业以及有国外留学经历的管理会格外重视，而对于没有在国外留过学或跨国企业工作过的管理人才，他们似乎有些不太重视，当然这也能够理解，毕竟那些有国外学习和工作领域的人，在某些思维方式上，和

　　的团队有着更多的共识。但是在段云看来，那些思想有些细化的管理人才其实并不完全符合他的心意，或许他们的业务能力对公司帮助很大，但段云更希望自己公司的二把手，是一

　　个有爱国情怀的人。

　　除此之外，这个人必须对公司高度忠诚，他的学历和履历能够服众，并且悟性以及未来成长的上限非常高，只有这样的人才值得重点培养。

　　所以约翰逊给他提供了这份资料只能起到一个参考的意义，但不能起决定性的作用，关键还是要靠段云自己的直觉和判断。用了整整一个上午的时间，段云反复查阅资料并且结合自己对这些高管的印象，很快就确定了两个可以重点培养人选。

　　请收藏：https://m.bqg95.com

（温馨提示：请关闭畅读或阅读模式，否则内容无法正常显示）